La indemnización por despido es una de las cuestiones que más dudas genera cuando una empresa comunica la extinción de un contrato de trabajo. No todos los despidos dan derecho a la misma compensación y, en algunos casos, puede no existir indemnización, aunque sí finiquito.
En esta guía actualizada a junio de 2026 explicamos qué indemnización corresponde según el tipo de despido, cómo se calcula, qué ocurre con el IRPF y qué plazo tiene el trabajador para reclamar si no está conforme con la decisión empresarial.
¿Qué es la indemnización por despido?
La indemnización por despido es una compensación económica que puede corresponder al trabajador cuando la empresa extingue su contrato laboral. Su finalidad es compensar la pérdida del empleo en los supuestos previstos por la ley. No debe confundirse con el finiquito.
El finiquito recoge las cantidades pendientes de pago, como salario del mes trabajado, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias pendientes, horas, comisiones u otros conceptos devengados. La indemnización, en cambio, depende del tipo de despido y de si la extinción es legalmente procedente, improcedente, objetiva, colectiva o nula.
Tipos de despido e indemnización que corresponde
La cuantía de la indemnización cambia en función de la causa alegada por la empresa y de la calificación del despido. Por eso, antes de hacer cualquier cálculo, es importante revisar la carta de despido, la fecha de efectos, la antigüedad real y el salario regulador.
Despido improcedente
El despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita suficientemente la causa del despido o cuando no cumple los requisitos formales exigidos por la normativa laboral.
A junio de 2026, la indemnización general por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012.
Cuando el contrato es anterior a esa fecha, se aplica un régimen transitorio:
- 45 días de salario por año trabajado por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año trabajado por el periodo posterior.
- Con los límites legales correspondientes, que pueden llegar a 42 mensualidades en determinados supuestos transitorios.
En los últimos años ha existido debate sobre la posibilidad de reconocer indemnizaciones adicionales en casos de despido improcedente. Sin embargo, la doctrina del Tribunal Supremo ha reforzado el criterio de que la indemnización del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no puede incrementarse judicialmente de forma general atendiendo a las circunstancias concretas del caso. Esto no impide analizar situaciones especiales, como vulneración de derechos fundamentales, salarios pendientes u otros daños jurídicamente diferenciados.
Despido objetivo
El despido objetivo puede producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por otras causas previstas legalmente.
En estos casos, la indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Además, la empresa debe cumplir una serie de requisitos formales, entre ellos:
- Entregar una carta de despido clara y suficientemente motivada.
- Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
- Respetar, con carácter general, un preaviso de 15 días o abonar los días de preaviso no concedidos.
Si la causa no está justificada o existen defectos relevantes en la forma, el despido objetivo puede ser declarado improcedente.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Puede estar relacionado, por ejemplo, con faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento o acoso, entre otras causas previstas en la normativa laboral.
Si el despido disciplinario es declarado procedente, no existe derecho a indemnización. El trabajador sí tendrá derecho al finiquito de las cantidades pendientes.
Si el despido disciplinario es declarado improcedente, se aplicará la indemnización propia del despido improcedente: 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades, o el régimen transitorio si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando afecta a situaciones especialmente protegidas por la ley.
En estos casos, la consecuencia principal no es una indemnización ordinaria por despido, sino la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. Además, si se acredita vulneración de derechos fundamentales, pueden reclamarse daños y perjuicios adicionales.
Despido colectivo
El despido colectivo afecta a un número determinado de trabajadores dentro de una empresa y debe tramitarse mediante el procedimiento legal correspondiente.
La indemnización mínima legal suele ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, aunque en la práctica puede mejorarse mediante acuerdo durante el periodo de consultas.
Por eso, en los despidos colectivos conviene revisar no solo la carta individual de despido, sino también el acuerdo alcanzado, las condiciones pactadas y los criterios de afectación.
Finalización de contrato temporal
La finalización de un contrato temporal no siempre equivale a un despido. En determinados contratos temporales puede corresponder una indemnización por fin de contrato, normalmente de 12 días por año trabajado, salvo excepciones.
Si el contrato temporal se ha utilizado de forma fraudulenta o no existe una causa real de temporalidad, puede discutirse si la extinción debe tratarse como un despido improcedente.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido?
Para calcular correctamente una indemnización por despido hay que tener en cuenta tres elementos: el salario regulador, la antigüedad y los días de indemnización aplicables según el tipo de despido.
Salario regulador
El salario regulador suele calcularse a partir del salario bruto anual del trabajador, incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias y los complementos salariales que correspondan.
También pueden influir conceptos variables, comisiones, bonus, incentivos o retribuciones en especie, siempre que tengan naturaleza salarial. Por eso, en muchos casos no basta con mirar la nómina del último mes: conviene revisar las nóminas de los últimos doce meses y el contrato de trabajo.
La fórmula habitual para obtener el salario diario es:
Salario bruto anual dividido entre 365 días.
Antigüedad
La antigüedad se calcula desde la fecha real de inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido.
Deben analizarse con cuidado los casos de sucesión de empresa, subrogación, contratos encadenados, periodos previos en la misma empresa o prestación de servicios dentro de un grupo empresarial, ya que pueden afectar a la antigüedad computable.
Fórmula general
La fórmula simplificada sería:
Salario diario x días de indemnización x años trabajados.
Cuando existen periodos inferiores a un año, se prorratean por meses. En la práctica, esto significa que los días sueltos dentro de un mes suelen computarse como un mes completo a efectos indemnizatorios.
Ejemplo sencillo:
Un trabajador con un salario diario de 70 euros y una antigüedad de 5 años, despedido de forma improcedente, tendría una indemnización aproximada de:
70 x 33 x 5 = 11.550 euros.
Este cálculo puede variar si existen topes legales, contratos anteriores a febrero de 2012, salario variable, errores en la antigüedad o conceptos salariales discutibles.
Diferencia entre indemnización y finiquito
La indemnización compensa la extinción del contrato cuando la ley reconoce ese derecho. El finiquito, en cambio, recoge cantidades ya generadas por el trabajador y pendientes de abono.
En el finiquito pueden incluirse:
- Salario de los días trabajados del mes.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Horas extra pendientes.
- Comisiones o incentivos devengados.
- Días de preaviso no concedidos, si corresponde.
Aunque el despido sea procedente y no exista indemnización, puede haber finiquito. Por eso es importante revisar ambos conceptos por separado.
¿Cómo tributa la indemnización por despido en 2026?
Con carácter general, la indemnización por despido está exenta de IRPF en la cuantía obligatoria establecida por el Estatuto de los Trabajadores, con un límite máximo de 180.000 euros.
Si la indemnización supera la cuantía legal obligatoria o supera el límite de 180.000 euros, el exceso puede tributar como rendimiento del trabajo.
También es importante tener en cuenta que, tras los cambios introducidos en 2025, la exención puede aplicarse a indemnizaciones acordadas en acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente como paso previo a la vía judicial social, siempre que se cumplan los requisitos legales.
No todas las cantidades abonadas al finalizar una relación laboral tienen el mismo tratamiento fiscal. Por ejemplo, el finiquito, las vacaciones pendientes, los bonus o determinados pactos adicionales pueden tributar de forma distinta. Por ello, conviene analizar cada caso antes de firmar o declarar la cantidad percibida.
Plazo para reclamar un despido
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos. No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
El primer paso suele ser presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente. La presentación de esta papeleta suspende el plazo, pero no conviene apurar los tiempos, ya que un error en el cómputo puede hacer que la acción caduque.
Si no hay acuerdo en conciliación, el trabajador podrá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
¿Qué hacer antes de firmar la carta de despido o el finiquito?
Ante un despido, lo más recomendable es actuar con prudencia. La firma de la documentación no siempre implica conformidad, pero puede generar problemas si no se deja constancia adecuada.
Antes de firmar, conviene:
- Revisar la fecha de efectos del despido.
- Comprobar si la carta explica correctamente la causa.
- Verificar si la indemnización está bien calculada.
- Separar finiquito e indemnización.
- Confirmar si se ha respetado el preaviso.
- Firmar como no conforme si existen dudas.
- Guardar copia de toda la documentación entregada.
